Сотрудники компании Политика организации работы с социальным характером

Для достижения наилучших результатов современная организация труда должна учитывать, с одной стороны, экономическую роль, которую играет компания, а с другой - ее социальную роль.

https://vpstaff.ru/vacancy/vakansii-komplektovshhika/ работа комплектовщиком

В этом широком контексте политика организации работы должна быть разработана таким образом, чтобы удовлетворять экономическим требованиям в отношении достижения наивысшей конкурентоспособности, но с учетом наличия социальных факторов, которые удовлетворят чаяния персонала компании.

Удовлетворение их потребностей фактически решает проблемы, касающиеся человеческих отношений на уровне предприятия.

Как и любой социальный организм, предприятие также сталкивается с двумя аспектами, а именно: социальный диалог и конфликт.

Социальные конфликты естественны и требуют разрешения определенных процедур. Реальность их появления учитывает различия, возникшие в связи с точками зрения, целями или интересами разных сотрудников, групп, руководством компании.

Социальные конфликты могут быть классифицированы в соответствии с различными критериями: в зависимости от уровня, на котором они происходят, существуют три категории конфликтов: а) индивидуальные конфликты, характерные для определенных работников и строго относящиеся к каждому работнику; б) конфликты на уровне категории работников цеха или профессиональной специальности; в) конфликты на уровне всего предприятия, которые включают всех работников и имеют разные причины 2- с точки зрения организационной структуры предприятия: а) горизонтальные конфликты, возникающие между людьми или рабочими местами, расположенными на одном иерархическом уровне или на разных иерархических линиях; б) горизонтальные конфликты, возникающие между людьми или рабочими местами на одном иерархическом уровне или на разных иерархических линиях; в) вертикальные конфликты, возникающие между людьми или отсеками на разных иерархических этапах.

Они являются наиболее распространенными и могут также встречаться между людьми на одной иерархической линии и между людьми или группами на разных иерархических линиях.

Форма проявления коллективного трудового конфликта - забастовка. Это прекращение работы сотрудниками с учетом ряда профессиональных претензий, подтвержденных либо впервые, либо запрошенными, но ранее, но еще не удовлетворенными.

Классическая форма забастовки подразумевает полное прерывание работы сотрудниками и отъезд из соответствующих помещений на определенный срок или нет.

На практике социальные конфликты на работе могут также проявляться в форме забастовок, которые могут принимать следующие формы: 1. предупредительная забастовка, которая подразумевает кратковременную остановку работы работниками, следуя как мобильности бастующих, так и решимости сторон в конфликте переговоры могут начаться; 2. повторная забастовка, которая характеризуется последовательными остановками работы работниками на короткие промежутки времени; 3. забастовка, когда последовательное прекращение деятельности происходит в разных производственных звеньях или рабочих отделениях. В этом случае происходит массовая дезорганизация производства с высокими издержками для компании; 4. удивлять, когда работники останавливают работу без уведомления об этом. В целом, этот тип забастовки запрещен коллективными трудовыми договорами, а в государственных службах западных стран он считается незаконным. 5. забастовка, занимая помещения компании забастовщиками. Это в принципе незаконно, поскольку нарушает право собственности.

В этой ситуации руководство компании может потребовать от правоохранительных органов покинуть помещения, занимаемые забастовщиками. В практике стран с рыночной экономикой установлено, что право на забастовку работников ограничено в двух ситуациях с учетом: прежде всего права собственности, которое, следовательно, запрещает забастовку с оккупацией помещений предприятия; право на работу, которое запрещает бастующим работникам прекращать работу для других работников, которые хотят продолжить свою деятельность.

Основным требованием к управлению человеческими ресурсами предприятия является постоянное знание неудовлетворенности и требований работников и их разрешения, насколько это возможно, для предотвращения трудовых конфликтов, которые могут привести к сильным социальным конфликтам.

В этом смысле важную роль играют различные институциональные структуры, которые могут способствовать социальному диалогу внутри компании.

Во многих случаях разрешение конфликта достигается путем подписания конвенции или соглашения между сторонами в споре. Однако существуют ситуации, когда прямые переговоры между соответствующими сторонами в конфликте затруднены в существующей конфликтной обстановке.

В этих случаях мы прибегаем к различным институциональным процедурам для разрешения коллективных конфликтов, таким как: примирение, посредничество и арбитраж.

Примирение проводится нейтральным лицом или согласительной комиссией и предполагает организацию дискуссий между сторонами в конфликте с целью согласования их позиций и достижения определенного соглашения.

В общем, эта процедура разрешения социальных конфликтов предусмотрена в коллективных трудовых договорах или контактах. Посредничество требует вмешательства нейтрального лица или комиссии, которая расследует социальный конфликт, анализирует стороны и, наконец, предлагает им решение для разрешения этого конфликта.

Арбитраж заключается в разрешении социального конфликта одним или несколькими арбитрами, установленными по взаимному согласию сторон.

Однако решение арбитра является обязательным для сторон в конфликте.

Эта ситуация имеет множество последствий, и среди благоприятных элементов сокращения трудовых конфликтов, несомненно, является улучшение управления человеческими ресурсами в соответствующей компании.

готовы обсудить ваш проект прямо сейчас

Заполните форму обратной связи с кратким описанием вашей идеи и наши специалисты свяжутся с вами в течении 24 часов

+7 (960) 579-11-61

Заявка на проект

Ваша заявка принята

Наши менеджеры свяжутся с вами в ближайшее время

Ок